Mieti henkilöä, joka ensin pelkää irtisanotuksi tulemista mutta lähtö osuikin lähimpään työkaveriin. Mikä fiilis? Kuka auttaa ja tukee? Nyt hän yrittää palata takaisin normaaliin arkeen ja sitoutua uudestaan yrityksen tavoitteisiin. Hän on tilanteessa, jossa yön yli pitää pystyä fokus muuttamaan: huh en tullut irtisanotuksi mutta silti oma mieli on myllerryksessä – miten nyt töissä jatketaan. Kuka tulee uudeksi esimieheksi, kun hänetkin irtisanottiin?
Irtisanotuille ja lomautetuille on saatavissa paljon tukea. Jo pelkästään YT-lakimme vähänkin isommille yrityksille edellyttävät monenlaista tukitoimia. Uudelleensijoituspalvelut koulutuksineen ovat monien irtisanottujen ulottuvissa. Mutta tuetaanko ja autetaanko yrityksien YT-arjessa muita ihmisiä kuin niitä, ketkä saavat lomautus- tai irtisanomislapun käteensä? Väitän, että aivan liian vähän!
Muutosjohtaminen yrityksessä joutuu todella koetukselle YT-neuvotteluiden aikaan. Tai paremminkin olisi ajateltava, että YT-prosessi on vasta alussa niinä päivinä, kun lomautus- tai irtisanomislappuja jaetaan. Noiden päivien jälkeen koko organisaation ajatukset ja tunteet vaatisivat purkamista ja jäsentämistä. Ajateltavaa on paljon.
Työsuhteen irtisanominen on aina kova juttu – myös esimiehelle
Tuntemukset yksittäisen esimiehen mielessä voivat olla kovia. Esimiesporras on pohtinut päänsä puhki, miten tiimit ja henkilöt organisoidaan uudelleen. Esimiehen omassa päässä voi takoa huoli ex-tiimiläisen tulevaisuudesta, jolle eilen ojensin irtisanomislapun. Tiedossa on, että hänellä ei ole vahvaa koulutuspohjaa ja hän on ollut talossa samassa työssä pitkään. Kaiken kukkuraksi hänelle tulee rahahuolet niskaan, koska hän ei ole kuulunut työttömyyskassaan.
Isoissa organisaatioissa on usein totuttu jatkuviin YT-neuvotteluihin. Silloin ne eivät aiheuta kovin suuria tunteita johdon tai työntekijöiden keskuudessa. Tilanne on täysin toinen, jos yrityksessä ei ole miesmuistiin tai ei koskaan pidetty YT-neuvotteluita. Tällöin ihmismielen reaktiot voivat olla voimakkaita ja niihin polttoainetta syötetään laajan organisaation käytävä- ja kahvipöytäkeskusteluista. Toki yksilölliset erot ovat suuria – joku meistä on saattanut edeltävän työuran aikana käydä läpi kymmeniä YT-prosesseja.
Irtisanominen kuluttaa henkiset paukut minimiin
Olen itse ollut coachin, esimiehen ja irtisanottavan rooleissa mukana useissa YT-prosesseissa. Olen kokenut ja nähnyt, kuinka haastavia esimiesten kannalta melkeinpä poikkeuksetta tilanteet ovat. He mm. miettivät, mitkä ovat todelliset irtisanomisen perusteet niissäkin tilanteissa, joissa yritys on kriisiytynyt tuotannollis-taloudellisten -syiden takia. Esimiesten huoli on aitoa. Lisäkuormitusta aiheuttaa esimiehen oman roolin muutokset. Hänen vastuulleen saattaa kaatua esim. kollegan aiemmin hoitamat tehtävät.
Se jengi, joka jää taloon on myös se porukka, jolla tulevaisuudessa kurkotetaan huippusuorituksiin. Vaikeinta on löytää energiaa ja fokusta siihen, että heti lomautusten ja irtisanomisten jälkeen kootaan uudet tiimit yhteen. Pitäisi käsitellä tuntemukset avoimesti ja jatkaa uudella innolla siitä, mihin edellinen organisaatio jäi. Vaikeus piilee siinä, että esimiesten ja johdon henkiset resurssit kuluvat helposti minimiin lomautuksien ja irtisanomisten toteuttamisessa.
Tulevaisuus mukaan keskusteluihin YT-kapulakielen lisäksi
Kuinka auttaa esimiehiä ja taloon jääviä työntekijöitä koko YT-prosessin aikana? Olisi liian helppo vastaus ehdottaa, että pinnistellään päivästä toiseen – kyllä se siitä. Yksi parempi ratkaisu löytyy keskittymällä myös paljon muuhun kuin viralliseen YT-prosessiin ja sen kapulakieleen. Yleensä koko organisaatiolle informoidaan laajasti esim. viikoittain, missä vaiheessa YT:t etenevät. Se mikä infoissa unohtuu, on ottaa samalla viestintään mukaan asioita, jotka koko ajan kertovat tarinaa tulevasta, paremmasta ajasta. Pari-kolme selkeää tavoitetta ja ratkaisua, joihin keskitymme tulevaisuudessa, ohjaavat työntekijöiden ja esimiesten ajattelua kohti uutta aikaa.
Vinkit esimies- ja työntekijätapaamisiin
YT-prosessin alusta alkaen on tärkeää ottaa esimiehet kokoon saman pöydän ääreen. Tapaamisissa pitää olla mahdollisuus purkaa tuntemuksia, jos esimiehet niitä uskaltavat nostaa esille. Esimiesten tapaamisten punaisena lankana on auttaa ja tukea heitä näkemään asiat pidemmän tähtäimen kehityksen valossa. Lisäksi vahvistetaan esimiesten kykyä käsitellä YT-asioita omien johdettaviensa kanssa. Tämän onnistuessa seuraava askel on esimiesten ja työntekijöiden väliset keskustelut.
Hyödyllisiä näkökulmia YT-prosessin aikaisiin esimies-, tiimi- ja työntekijätapaamisiin ovat
- YT-prosessin sen hetken tilanne ja aikataulu
- Millaisia tunteita esimiehellä tai työntekijällä on herännyt?
- Mitä apua ja tukea esimies tai työntekijä juuri tänään tuntee tarvitsevansa?
- Sen sanoittaminen yhteisesti, että jokaisella YT-prosessiin kuuluvalla on huoli omasta mahdollisesta lomautetuksi tai irtisanotuksi joutumisesta. ”Samassa veneessä ollaan.”
- Epävarmuuden sanoittaminen yhteisesti
- Miten jokainen yksilö pitää huolta omasta jaksamisestaan?
- Miten esimiehenä kerron tiimini työntekijöille 2-3 keskeistä tavoitetta YT-prosessin jälkeiseen aikaan?
- Miten ja milloin esimiehenä otan tiimini jäsenet keskusteluun, jossa käsitellään isompaa tarinaa yrityksestä pidemmälle tulevaisuuteen?
- Esimiehen luottamusviestintä työntekijöille: ”En tiedä itsekään aina heti kaikkea, mitä YT-prosessissa on tapahtumassa seuraavaksi.” Lupaukseni teille johdettavilleni on, että kerron avoimesti kaiken oleellisen tiedon, mikä minulle tulee.”
Esimiehenä ja johtajana sinun kannattaa tietoisesti miettiä etukäteen, millaiset asiat soveltuvat tiiminä ja ryhminä käsiteltäviksi. Toisaalta missä asioissa esimiehen kannattaa istahtaa alas kahdestaan oman tiimijäsenen kanssa.
Lopuksi: Se mihin aikasi käytät, kertoo omasta arvostuksestasi
Näidenkin asioiden käsittelyssä kyse on lopulta toisen ihmisen aidosta kohtaamisesta. Keskeistä silloin ovat kuuntelu ja ajatusten pallottelu. Merkittävät keskustelut eivät synny kiireessä. Jokainen meistä pystyy halutessaan yllättävänkin paljon vaikuttaa siihen, millaisiin asioihin oman ja yhteisen työajan käyttää. Jos olet tällä hetkellä osallisena YT-prosessiin, mihin sinä haluat aikasi käyttää?
